O caso chega ao RH quase sempre pelo mesmo caminho. Um atestado com CID de transtorno mental, quinze dias de afastamento, e uma pergunta que ninguém quer ser o primeiro a fazer em voz alta.

Isso é doença do trabalho? A gente emite CAT?

A dúvida costuma ser resolvida da pior forma possível: no silêncio. A empresa registra o afastamento como comum, não emite nada, e torce para que o assunto não volte. Ele volta. Às vezes na perícia do INSS, às vezes na reclamatória trabalhista dois anos depois, e nas duas situações a ausência de registro trabalha contra quem deveria estar se protegendo com ele.

Vale desfazer a confusão que está na origem de tudo.

O que a CID-11 fez e o que ela não fez

O burnout está classificado na CID-11 como fenômeno ocupacional, descrito como uma síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente gerenciado. A classificação entrou em vigor em janeiro de 2022.

Aqui vem a parte que se perde na tradução para a imprensa e para o corredor da empresa: a própria CID-11 é explícita ao dizer que o burnout não é classificado como condição médica. Ele figura no capítulo de fatores que influenciam o estado de saúde, não no de transtornos mentais.

O que isso significa na prática? Duas coisas que parecem contraditórias e não são.

Primeira: reconhecer o burnout como fenômeno ocupacional foi um avanço, porque amarra a síndrome ao trabalho por definição. Não existe burnout de origem doméstica na descrição da classificação. O contexto é laboral.

Segunda: isso não transforma automaticamente todo caso de burnout em doença ocupacional para efeitos previdenciários e trabalhistas. A caracterização do nexo entre adoecimento e trabalho continua sendo feita caso a caso, considerando as condições concretas em que aquele trabalho acontece.

Quem afirma que “burnout agora é doença ocupacional” está simplificando de um jeito que atrapalha a decisão do RH. E quem afirma que “não mudou nada” também.

Como o nexo é estabelecido

A caracterização não depende da opinião da empresa nem da vontade do colaborador. Ela é feita pela perícia médica, e existem caminhos técnicos definidos para isso.

Um deles é a análise individual da história ocupacional: o que a pessoa fazia, em que ritmo, sob qual carga, com que grau de autonomia, por quanto tempo. Outro é o cruzamento estatístico entre a atividade econômica da empresa e a entidade mórbida apresentada, o chamado nexo técnico epidemiológico, que pode estabelecer a relação sem necessidade de demonstração individual.

E aqui aparece a primeira consequência prática de tudo o que a empresa registrou, ou deixou de registrar, ao longo dos meses anteriores.

Quando existe histórico ocupacional organizado, a empresa consegue demonstrar o que fez. Que mapeou o risco psicossocial daquele setor, que identificou a sobrecarga, que implementou medida de controle com prazo e responsável, que acompanhou o indicador depois. Quando não existe, a empresa não tem o que apresentar, e a ausência de registro costuma ser lida como ausência de gestão.

Não se trata de produzir documentação para se defender. Trata-se de ter informação para identificar o risco antes que ele vire afastamento.

A CAT e o mito de que emitir é confessar

Esse é provavelmente o equívoco mais caro que circula sobre o assunto.

Existe uma crença difundida de que emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho equivale a assumir culpa. Não equivale. A CAT é instrumento de comunicação de um fato ao INSS, não é reconhecimento de responsabilidade civil. A caracterização do nexo cabe à perícia, não à empresa que comunica.

O que a empresa efetivamente decide é entre comunicar o fato ou omiti-lo. E a omissão tem consequências próprias.

Deixar de emitir CAT nos prazos legais configura infração administrativa passível de multa. Além disso, a comunicação não depende exclusivamente da empresa: o próprio trabalhador, seus dependentes, a entidade sindical, o médico assistente ou a autoridade pública podem emiti-la. Ou seja, a CAT que a empresa não emitiu tem boa chance de aparecer mais tarde, emitida por outra pessoa, sem a versão da empresa registrada e num contexto já litigioso.

Do ponto de vista de estratégia, é uma escolha ruim. A empresa perde a oportunidade de registrar sua própria descrição do fato e ainda acumula uma infração.

O que muda quando o benefício vira acidentário

A diferença entre um afastamento comum e um afastamento reconhecido como relacionado ao trabalho não é burocrática. Ela tem impacto financeiro direto e mensurável.

No benefício de natureza acidentária, o empregador segue obrigado ao recolhimento do FGTS durante o período de afastamento, o que não ocorre no benefício comum. Há ainda a estabilidade provisória no emprego pelo prazo de doze meses após a cessação do auxílio, prevista na legislação previdenciária.

E existe o efeito de médio prazo, que quase nunca entra na conta do RH: o histórico de acidentes e doenças do trabalho da empresa alimenta o cálculo do Fator Acidentário de Prevenção, que pode reduzir ou aumentar a alíquota do RAT. Empresa com sinistralidade alta paga mais. A conta chega no ano seguinte, diluída na folha, e quase ninguém a associa ao afastamento de dois anos atrás.

Some a isso o que já é visível: custo de substituição, tempo de adaptação de quem assume a função, sobrecarga de quem fica, e o efeito sobre o próprio setor que já estava com risco identificado.

Onde tudo isso precisa aparecer no eSocial

O eSocial é o lugar onde a coerência da empresa fica exposta, porque ele reúne informações que antes viviam em sistemas separados.

A comunicação do acidente ou da doença ocupacional tem seu evento próprio. O monitoramento da saúde do trabalhador, que carrega os dados dos exames ocupacionais e o resultado do ASO, tem outro. O afastamento temporário, com data de início, motivo e data de retorno, tem um terceiro.

O problema aparece quando esses três não conversam entre si nem com a documentação de SST.

Um caso típico: o afastamento por transtorno mental está registrado, mas o exame periódico mais recente daquele colaborador não indica nenhuma alteração e o inventário de riscos do setor não descreve fator psicossocial algum. A empresa está dizendo, no mesmo sistema, três coisas incompatíveis. Que não havia risco, que não havia sinal, e que houve adoecimento.

Outro caso: a CAT foi emitida com uma data, o afastamento registrado com outra, e o atestado apresentado ao RH traz uma terceira. Inconsistência de data é o que auditoria encontra primeiro, porque é o que se checa mais rápido.

Prazos também importam. Os eventos de SST têm janelas próprias de envio, e o atraso não é apenas questão de multa. Registro feito muito depois do fato enfraquece a narrativa da empresa, porque abre espaço para a leitura de que a informação estava sendo administrada em vez de comunicada.

O tamanho do problema no Brasil

Os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais deixaram de ser exceção estatística no país. Os benefícios previdenciários por incapacidade relacionados a esse grupo vêm crescendo de forma acentuada desde 2019, e o volume registrado em 2024 foi o maior da série histórica recente. A Fundacentro tratou o salto do último período como um ponto fora da curva, e não como oscilação.

No mundo, a Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade estejam associadas à perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, o equivalente a cerca de um trilhão de dólares em produtividade.

Números dessa ordem explicam por que o tema saiu da pauta de bem-estar e entrou na pauta de risco.

O que fazer antes do próximo caso chegar

Não existe protocolo que resolva um caso de burnout depois que ele se materializou em atestado. O que existe é preparo anterior, e ele cabe em quatro pontos.

Ter o risco psicossocial descrito no inventário, com a situação de trabalho especificada e não com a palavra estresse solta. Ter plano de ação com responsável, prazo e indicador para cada risco identificado. Ter o histórico ocupacional de cada colaborador acessível, incluindo periódicos, alterações, restrições e afastamentos anteriores. E ter um procedimento escrito definindo quem decide sobre emissão de CAT, com que prazo e com base em qual informação.

Esse último ponto é o que mais falta. Na maioria das empresas, a decisão sobre emitir ou não emitir CAT acontece de forma improvisada, sob pressão, com informação incompleta e por quem não tem clareza sobre as consequências de cada caminho.

Se amanhã sua empresa precisar reconstituir o histórico de saúde ocupacional de um colaborador afastado, com exames, restrições, riscos do setor e medidas adotadas, quanto tempo isso levaria?

Se a resposta for mais de uma tarde, o dado existe. Ele só não está organizado a tempo de servir para alguma coisa.

Na Dr. Ocupacional, ASO digital, histórico ocupacional, exames complementares, restrições, prazos e afastamentos ficam reunidos em um único ambiente. É o que permite responder a uma pergunta com dados e planejar um plano de ação realista.

Conheça o Hub de Saúde Ocupacional e Segurança do Trabalho